Наступила отпускная кампания, и в редакцию "НЭГ" поступают вопросы о порядке и условиях предоставления отпусков. Ответы на них дают специалисты Министерства труда и социальной защиты. Работник написал заявление о предоставлении очередного отпуска за 2001--2002 календарный год с 2002-05-28 г. По графику отпуск был запланирован в мае. Наниматель не подписал его, мотивируя это тем, что данный отпуск не является майским, а будет июньским и предложил дату начало отпуска любую на усмотрения работника, но только до 2002-05-15 г. Правильно ли поступил наниматель в данной ситуации? А.ЕРМОЛЕНКО, г.Могилев Согласно ст.168 Трудового кодекса (далее -- ТК) очередность предоставления отпусков устанавливается для коллектива графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом, либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза. График отпусков -- это локальный нормативный акт, обязательный для исполнения как работником, так и нанимателем. Дата начала отпуска определяется по договоренности между работником и нанимателем (ч.3 ст.168 ТК). Месяц и дата отпуска, установленные нанимателем по согласованию с работником, обязательны для них и могут быть изменены только по соглашению между ними. На практике в графике отпусков при его формировании сразу оговаривают дату начала отпуска. Если дата не оговорена, отпуск предоставляется в любой день месяца. Женщина находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет. Вправе ли наниматель воспрепятствовать выходу на работу раньше, учитывая то обстоятельство, что в связи с передвижным характером работ он не сможет предоставить женщине перерывы для кормления? А.ТРИФОНОВА, г.Могилев. В соответствии со ст.185 ТК работающим женщинам независимо от трудового стажа, по их желанию, наниматель обязан предоставить после перерыва в работе, вызванного родами, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет. Данный отпуск предоставляется по письменному заявлению матери и может быть использован полностью либо по частям любой продолжительности. Она сама определяет, как использовать отпуск. Работница имеет право прервать отпуск по уходу за ребенком, то есть выйти на работу, а затем снова, если желает, продолжить его. Частота и продолжительность перерывов -- по усмотрению матери ребенка. Наниматель не праве воспрепятствовать работнице выходу из отпуска по уходу за ребенком. Если женщина решила выйти на работу раньше достижения ребенком полутора лет, ей предоставляются гарантии, предусмотренные ст.267 ТК (дополнительные перерывы для кормления ребенка). Общая продолжительность отпуска согласно ТК и коллективному договору составляет 32 календарных дня, а работник занят на работах с нормальными условиями труда. Может ли он при названных условиях разделить свой отпуск следующим образом: первая часть -- 12 календарных дней, вторая -- 20? М.МАЛЕВИЧ, г.Гродно Да, учитывая, что трудовой отпуск отличается от других видов времени отдыха длительностью и непрерывностью, ТК ввел одно обязательное для нанимателя и работника условие: одна часть разделенного отпуска должна быть не меньше 14 календарных дней (ч.1 ст.174). При зтом не имеет значения, в какой последовательности эти части будут использованы. Разделение отпуска на части предполагает предварительную договоренность между работниками и нанимателями. Части отпуска работник может использовать в различное время рабочего года. Минимум непрерывной части отпуска закреплен в ст.174 ТК и составляет 14 календарных дней. Это означает, что независимо от того, какими частями работник будет использовать трудовой отпуск, одна из частей в обязательном порядке должна быть не менее 14 дней. Вариант 1-я часть -- 12 календарных дней, 2-я -- 20 допустим. Ираида АКУЛОВА, ведущий юрисконсульт * * * Как исчисляется продолжительность дополнительного отпуска при переводе работника на другую должность? Г.КОНОВАЛОВА, главный бухгалтер, г.Минск. В случае, если работник в течение рабочего года занимал должности, по которым согласно перечню организации установлена разная продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, отпуск за названный рабочий день будет предоставляться пропорционально отработанному в этих должностях времени, исчисленному в порядке, определенном ст.177 ТК. Например, когда работник в течение рабочего года был переведен с должности бухгалтера на должность гл. бухгалтера. Продолжительность отпуска за ненормированный рабочий день пропорционально отработанному времени в названных должностях исчисляется путем умножения величины отпуска, приходящегося на 1 месяц, на количество отработанных месяцев в рабочем году. Для определения величины отпуска, приходящегося на 1 месяц, следует количество дней отпуска (например, для бухгалтера -- 9 кал. дней) разделить на 12. Результат будет равен 0,75. Полученный результат нужно умножить на количество отработанных месяцев в рабочем году по должности бухгалтера. Расчет отработанных в рабочем году полных месяцев производится в следующей последовательности: -- подсчитываются дни, включаемые в рабочий год; -- полученная сумма делится на среднемесячное число, но не рабочих, как ошибочно написано в п.2 ст.177, а календарных дней в рабочем году -- 29,7; -- остаток дней, составляющий 15 и более календарных дней, округляется до полного месяца, а составляющий менее 15 дней -- из подсчета исключается. Если работник в должности бухгалтера отработал в рабочем году 7 полных месяцев, то продолжительность отпуска за ненормированный рабочий день по этой должности следует рассчитывать так: -- 0,75 (величина отпуска приходящего на 1 месяц) умножить на 7 (количество полных месяцев) получится 5,25. Применяем ч.2 ст.177, согласно которой полученные при расчете общей продолжительности дней отпуска пропорционально отработанному времени десятые, равные 0,5 и больше, округляются до одного дня, а менее 0,5 -- исключаются из подсчета. В результате за 7 месяцев в рабочем году по должности бухгалтера положен отпуск за данный рабочий день продолжительностью 5 календарных дней. Отпуск за ненормированный рабочий день по должности главного бухгалтера в оставшиеся 5 месяцев рабочего года будет рассчитываться таким образом: -- количество дней отпуска за названный рабочий день гл.бухгалтера -- 12 кал. дней делим на 12 месяцев рабочего года, получим 1 кал. день отпуска -- величину отпуска, приходящуюся на 1 месяц; -- 1 кал. день умножаем на 5 полных месяцев работы по должности гл. бухгалтера и получим 5 кал. дней отпуска за ненормированный рабочий день по этой должности. В сумме 5+5 = 10 календарных дней дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день исчисленного пропорционально отработанному времени в разных должностях -- бухгалтера -- за 7 месяцев и гл. бухгалтера -- за 5 месяцев в рабочем году. Какая часть отпуска может переносится на следующий год, и кому предоставляется он раньше срока? Т.ЕРОХИНА, главный экономист г.Минск Наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно). Это значит, что отпуска должны предоставляться нанимателем, и использоваться ежегодно, т.е. каждый рабочий год. В исключительных случаях, когда предоставление полного трудового отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальной деятельности организации (работник отвечает за сдачу строящего объекта, который не принят комиссией из-за допущенных нарушений), допускается с согласия его перенос части отпуска на следующий год. Другая часть отпуска не может быть менее 7 кал. дней и предоставляется до окончании текущего рабочего года. В ч.2 ст.170 ТК определен минимум части отпуска -- 7 кал. дней, который нельзя переносить и необходимо использовать до окончания текущего рабочего года. Обязательным условием переноса части отпуска на следующий рабочий год является согласие работника письменное. Перенос части отпуска оформляется приказом (распоряжением, решением), в котором отмечаются причины переноса и согласие его. Переносимая часть отпуска в соответствии с ч.3 ст.170 ТК должна быть по желанию работника присоединена к отпуску за следующий год или использована отдельно. Нормы ч.2--4 170 ТК не распространяются на работников: -- моложе 18 лет; -- имеющих право на дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда. Данные работники должны ежегодно использовать свои отпуска полностью: -- несовершеннолетние, продолжительностью -- 30 кал. дней; -- имеющие право на дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда -- суммарную продолжительность основного отпуска и дополнительного за работу с указанными условиями труда. Трудовой отпуск считается фактически перенесенным и должен быть предоставлен в следующем году и тогда, когда не использован полный отпуск в истекшем году по вине нанимателя или по его недосмотру. При зтом не имеет значения, была ли договоренность между нанимателем и работником и оформлен или не оформлен перенос отпуска. Работник имеет право на перенос или продление отпуска в течение года в следующих случаях: -- при временной нетрудоспособности; -- при наступлении срока отпуска по беременности и родам; -- в случае привлечения его к выполнению гособязанностей с правом на освобождение от работы; -- при совпадении трудового отпуска с отпуском в связи с обучением (если оформлен такой отпуск перед трудовым или во время последнего после получения вызова учебного заведения); -- в случаях невыплаты в установленный срок зарплаты за время отпуска; -- с согласия сторон, а также в других случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором. Если вышеперечисленные (за исключением п.5 и п.6 -- согласие сторон) причины наступают во время трудового отпуска, то он по желанию работника: -- продлевается на соответствующее число календарных дней; -- неиспользованная часть отпуска переносится на другой, согласованный с нанимателем срок текущего года. Например, при временной нетрудоспособности работника, наступившей в период отпуска, он может быть продлен на дни болезни либо по соглашению сторон перенесен на другой срок. Если эти же причины наступили до начала трудового отпуска -- по желанию работника отпуск переносится на другое время текущего рабочего года, определяемое по договоренности между ним и нанимателем. Например, при временной нетрудоспособности работника, наступившей до начала отпуска, он может быть по соглашению сторон перенесен на другой срок либо продлен на дни болезни, приходящиеся на период отпуска. Пункты 5 и 6 (соглашение сторон) ч.1 ст.171 ТК может быть основанием только для переноса всего отпуска на более поздний срок в пределах текущего рабочего года. Перечень причин переноса и продления отпуска, указанных в ч.1 ст.171, не исчерпывающий и может быть дополнен законодательством или коллективным договором согласно п.6 ч.1 ст.171 ТК. Так, дополнительными основаниями переноса отпуска, установленными коллективным договором, могут быть: -- неуведомление нанимателем работника о времени начала отпуска в соответствии со ст.169 ТК; -- в случае смерти членов работника и др. Согласно ч.4 ст.171 ТК работник обязан уведомить нанимателя о причинах, препятствующих использованию отпуска в запланированный срок, и времени продления его. Данная обязанность не относится к числу дисциплинарных. Поэтому невыполнение ее не является основанием для признания прогулом без уважительных причин невыход на работу в связи с продлением отпуска. Продление или перенос отпуска (его части) на другой срок оформляется приказом (распоряжением), на основании которого делается отметка в табеле учета использования рабочего времени. Статьей 172 ТК предусмотрено, что наниматель имеет право досрочно предоставить отпуск всем или отдельным категориям работников в случае неожиданной приостановки работы в связи с аварией, стихийным бедствием, необеспеченностью энергоресурсами, сырьем и по другим исключительным и заранее не предвиденным обстоятельствам. Особенность заключается в предоставлении нанимателю права односторонне без согласия работников и профсоюза досрочно предоставлять отпуска всем или отдельным категориям работников. Досрочно -- это значит раньше срока, предусмотренного графиком трудовых отпусков или индивидуальным соглашением. Отдельные категории работников -- это работники определенной профессии или отдельных подразделений и служб. В ст.172 речь идет о досрочном предоставлении всего отпуска, включая и дополнительные. Однако не исключена ситуация, когда нанимателю необходимо досрочное предоставление им (отдельной категории работников) не всего, а только части отпуска: на одну -- две недели.В этом случае, при договоренности между ним и нанимателем, работник вместо части отпуска может использовать весь. Если трудовой отпуск работнику предоставлен с соблюдением установленного порядка: -- в соответствии с графиком отпусков; -- работник предупрежден за 15 дней до начала отпуска; -- подготовлена к выплате средняя зарплата за время отпуска не позднее, чем за 2 дня до начала; -- если нет законных оснований, а также договоренности сторон о переносе отпуска в пределах текущего года или на другой рабочий год согласно ст.ст.170, 171 ТК, но работник отказывается использовать отпуск в определенный для него срок, наниматель вправе отказать ему в переносе отпуска и не выплачивать денежную компенсацию за неиспользованный отпуск (ст.173 ТК). На практике эту ситуацию необходимо рассматривать следующим образом. Согласно графику отпусков работнику запланирован отпуск с 2002-05-15 г. за рабочий год с 3.12.2001 г. по 2.12.2002 г. 2002-04-30 г.наниматель издает приказ о предоставлении работнику с 2002-05-15 г. трудового отпуска и о выплате бухгалтерией за 2 дня до начала отпуска среднего заработка за время отпуска. Работник по личным обстоятельствам желает перенести отпуск на более позднее время, на июнь месяц этого же года. Если у него нет законных оснований на перенос отпуска, т.е. нет оснований, перечисленных в ч.1 ст.171 ТК, и наниматель не дает своего согласия на перенос отпуска, то при отказе работника использовать отпуск с 2002-05-15г. и выходе его на работу, работнику ни в текущем, ни в следующем рабочем году отпуск за указанный год не будет предоставлен. Только при увольнении (ст.179 ТК) ему будет выплачена компенсация за трудовой отпуск, не использованный в натуре за рабочий год с 3.12.2001 г.по 2.12.2002 г. Валентина МАСЛОВСКАЯ, заместитель начальника юридического управления, начальник отдела * * * Входит ли время учебы в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, аспирантуре в рабочий год для предоставления трудового отпуска? Какова продолжительность трудового отпуска у мастера, старшего мастера на предприятии, которым положен дополнительный отпуск за вредные условия труда 14 календарных дней? Что такое "вредные условия труда"? Какова продолжительность отпуска работников, проживающих и работающих в зоне с периодическим радиационным контролем и имеющих право на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день? Какими документами следует руководствоваться при предоставлении и суммировании трудовых отпусков? В.ТРИШИН, г.Гомель В соответствии со ст.164 ТК в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включается фактически отработанное время. К фактически отработанному времени приравниваются: -- время, которое работник не работал, но за ним согласно законодательству или коллективному договору сохранялись прежняя работа и зарплата либо выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию, за исключением отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет; -- время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения зарплаты, если они не превышали 14 календарных дней в течение рабочего года. В своем письме вы не указали, на каких условиях работники обучаются в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, аспирантурах: по направлению нанимателя либо в соответствии с заключенными с ними договорами, или без такого направления (договора), т.е. по своей инициативе. От этого будет зависеть, какой период подлежит включению в рабочий год для предоставления трудового отпуска -- весь учебный отпуск либо его часть, которая не может превышать 14 календарных дней в течение рабочего года. Если работники успешно обучаются в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, аспирантурах по направлению (заявке) нанимателя либо в соответствии с заключенными с ними договорами, за ними согласно ст.216 ТК за время учебных отпусков сохраняется средняя зарплата. В таком случае согласно п.1 ч.II ст.164 ТК учебный отпуск приравнивается к фактически отработанному времени и полностью включается в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск. Если же работники обучаются в вузах, средних специальных учебных заведениях, аспирантурах без направления нанимателя либо заключенного с ним договора, то для сдачи зачетов и экзаменов, выполнения лабораторных работ, защиты дипломного проекта и других целей, связанных с обучением, им согласно ст.183 ТК предоставляется социальный отпуск без сохранения зарплаты. В таком случае согласно п.2 ч.II ст.164 ТК отпуск без сохранения зарплаты приравнивается к фактически отработанному времени и включается в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, если этот социальный отпуск не превышает 14 календарных дней (или несколько отпусков суммарно в течение рабочего года). Если такой отпуск (или несколько отпусков) превысил названную величину, то в рабочий год может быть зачтено только 14 календарных дней. Остальные дни не включаются, и, следовательно, рабочий год соответственно сдвигается на количество календарных дней, превысивших 14. Законодательство не содержит правового понятия "вредные условия труда". Условия труда -- это совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда. В том случае, если эти факторы производственной среды оказывают вредное влияние, такие условия являются вредными условиями труда. Дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда -- это компенсация, которая установлена законодательством за вредное влияние, которое оказывают особенности производства на организм работника. Статьей 157 ТК продолжительность такого отпуска установлена от 7 до 41 календарного дня. При решении вопроса о праве работника на дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда следует руководствоваться Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени и дополнительный отпуск, утв. постановлением Госкомтруда от 29.07.94 г. N 89 (с последующими изменениями и дополнениями), и Порядком применения названного Списка, утв. постановлением Минтруда от 20.03.95 г. N 28 (с последующими изменениями и дополнениями). Право на дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда имеют работники, профессии и должности которых предусмотрены по производствам и цехам в соответствующих разделах Списка, независимо от подчиненности и формы собственности организации. В соответствии со ст.330 ТК работникам за работу в зоне проживания с периодическим радиационным контролем устанавливается основной удлиненный отпуск продолжительностью 30 календарных дней без учета дополнительного отпуска за работу с вредными условиями труда. Это означает, что если работник имеет право на дополнительный отпуск за вредные условия труда, то такой отпуск прибавляется к удлиненному отпуску за работу в зоне проживания с периодическим радиационным контролем. Ограничений по продолжительности отпуска при суммировании в таких случаях не установлено. Так, если мастеру, старшему мастеру в соответствии со Списком полагается дополнительный отпуск за вредные условия труда 14 календарных дней, общая продолжительность его отпуска составит 30+14 = 44 календарных дня. Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день, установленный ТК, предоставляется работникам на основании перечня работников с ненормированным рабочим днем, составляемого в организации и прилагаемого к коллективному договору, а при отсутствии последнего -- утверждаемого нанимателем. На основании п.10 Порядка предоставления и суммирования трудовых отпусков (далее -- Порядок), утв. постановлением Совмина от 2000-07-27 г. N 1154 (с изменениями и дополнениями от 5.01.2001 г. N 10), работникам, имеющим право на основной удлиненный отпуск и дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день, последний присоединяется к основному минимальному отпуску продолжительностью 21 календарный день. Если полученная при этом продолжительность трудового отпуска превышает продолжительность основного удлиненного отпуска, то работнику предоставляется отпуск большей продолжительности. Например, если перечнем работников с ненормированным рабочим днем работнику предусмотрен дополнительный отпуск продолжительностью 10 календарных дней, то ему предоставляется трудовой отпуск продолжительностью 31 календарный день (21+10) вместо 30 календарных дней, предусмотренных для работающих в указанной зоне. Людмила ОЛИКЕР, начальник отдела трудовых и связанных с ними отношений * * * Являются ли нерабочими днями первый день Пасхи по календарям католической и православной конфессий 31 марта и 5 мая 2002 г. соответственно? Как в этом случае производится расчет количества дней отпуска для работников органов госуправления? Г.ИГНАТЕНКО, начальник юридического отдела ИМНС, г.Могилев В соответствии со ст.147 ТК работа не производится в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими. Указом Президента от 26.03.98 г. N 157 (в редакции от 2001-09-17 г.) Пасха по календарю католической и православной конфессий является религиозным праздничным днем, однако этот день не объявлен нерабочим. Согласно ст.151 ТК государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом нерабочими, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. Следовательно, при расчете отпуска работников, в том числе и работников органов госуправления, дни Пасхи по католической и православной конфессиям включаются в число календарных дней отпуска. Ирина НОВИКОВА, главный экономист
2.1. Документы, определяющие структуру и штат предприятия 2.1.1. Структура и штатная численность 2.1.2. Штатное расписание и штатная расстановка 2.2. Внутренние локальные нормативные акты 2.2.1. Положения о структурных подразделениях 2.2.2. Положение об оплате труда и премировании 2.2.3. Положение об обработке персональных данных работников 2.2.4. Должностные инструкции 2.2.5. Правила внутреннего трудового распорядка 2.3. Документы, оформляющие прием, перевод, увольнение 2.3.1. Трудовой договор 2.3.2. Изменения трудового договора 2.3.3. Приказы (прием, перевод, увольнение) 2.3.4. Личная карточка работника 2.3.5. Трудовая книжка 2.3.6. Личное дело работника 2.4. Коллективный договор 2.5. Табель учета рабочего времени 2.6. Отпуск 2.6.1. Ежегодные основные и дополнительные отпуска 2.6.2. График отпусков 2.6.3. Отпуск без сохранения заработной платы 2.6.4. Оформление отпуска 2.7. Командировки 2.7.1. Служебное задание 2.7.2. Приказ о направлении в командировку 2.7.3. Командировочное удостоверение 2.7.4. Отчет о результатах командировки 2.8. Другие документы 2.8.1. О поощрении и наложении взысканий 2.8.2. Об особом режиме рабочего времени 2.8.3. О сокращении штата и численности 2.8.4. О трудовой деятельности сотрудников 2.1. Документы, определяющие структуру и штат предприятия 2.1.1. Структура и штатная численность Структура и штатная численность организации, предприятия – это документ, в котором закрепляется список структурных подразделений в порядке их важности для жизнедеятельности предприятия. Он не имеет унифицированной формы, утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им в письменной форме лицом. Внутри структурных подразделений приводится список должностей в порядке субординации с указанием в отдельной графе количества штатных единиц по каждой должности. Данный документ служит основанием для составления штатного расписания. Структурное подразделение предприятия – официально выделенный орган управления частью предприятия с самостоятельными задачами, функциями и ответственностью за выполнение возложенных на него задач. В данном случае речь идет о структурных единицах предприятия, не обладающих полными признаками юридического лица и не являющихся обособленными подразделениями. Различают следующие виды структурных подразделений: • Управления; • Службы; • Отделы; • Цеха; • Отделения; • Бюро; • Лаборатории; • Секторы; • Участки. Создание того или иного подразделения зависит от различных факторов. Прежде всего, это списочная численность работников. Обоснование создания подразделения, как правило, увязывается с нормативами численности работников. Они как раз и предназначены для определения необходимой численности работников того или иного подразделения, установления должностных обязанностей, распределения работы между исполнителями. Так, например, на предприятиях со среднесписочной численностью работников свыше 700 человек создаются бюро охраны труда при штатной численности работников 3–5 единиц (включая начальника) или отдел – при штатной численности работников от 6 единиц. В то же время на ряде предприятий создание отделов охраны труда допускается при нормированной численности работников не менее 4-х штатных единиц. На частных предприятиях наиболее распространенным является структурирование на отделы. Нормативы штатной численности предприятие определяет самостоятельно. Однако нельзя не учитывать тот факт, что дробление организационной структуры и штатной численности предприятия на мелкие подразделения в количестве 2–3 человек, руководители которых не имеют права на принятие управленческих решений, приводит к «размазыванию» ответственности руководителей всех уровней за принятые ими решения. В то же время увеличение степени ответственности вызывает ответную реакцию у руководителей подразделений, а именно требования о повышении заработной платы. При определении численности и должностного состава того или иного структурного подразделения организации необходимо руководствоваться принятыми в организации (отрасли) штатными нормативами и перечнями, а также иными документами, определяющими данные показатели. Среди нормативных документов, которые бы определяли персональный и численный состав работников можно, например, назвать следующие: • постановление Минтруда России от 26 сентября 1995 г. № 56, которым утверждены Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по бухгалтер скому учету и финансовой деятельности в бюджетных организациях; • постановление Минтруда России от 22 января 2001 г. № 10, которым утверждены Межотраслевые нормативы численности работников службы охраны труда в организации и другие документы. • приказ Госстроя России от 1 октября 1999 г. № 69, которым утверждены Нормативы численности работников, занятых техническим обслуживанием и текущим ремонтом подвижного состава автомобильного транспорта, строительных и специальных машин на предприятиях и в организациях жилищно-коммунального хозяйства; • приказ Госстроя России от 22 марта 1999 г. № 65, которым утверждены Нормативы численности рабочих котельных установок и тепловых сетей; • приказ Минтопэнерго России от 27 июля 1998 г. № 252, которыми утверждены Нормативы численности промышленно-производственного персонала тепловых электростанций; Следует учитывать, что согласно Указу Президента Российской Федерации от 9 марта 2004 г. № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» (в редакции изменений от 23 декабря 2005 г.) приведенные выше министерства и ведомства преобразованы в новые федеральные министерства, федеральные службы и федеральные агентства. Например, функции в сфере труда и занятости населения выполняют Минздравсоцразвития России и Роструд; в сфере строительства и жилищно-коммунального хозяйства – Минпромэнерго России и Рострой. 2.2. Внутренние локальные нормативные акты В число внутренних нормативных актов входят такие документы, как положения. Положения – это нормативные акты, которые устанавливает порядок образования, структуру, функцию, компетенцию, обязанности и организацию работы предприятия, либо его структурных подразделений (единиц). Данные документы регулируют совокупность организационных, трудовых и других отношений по конкретному вопросу (например, Положение о структурном подразделении). Положения бывают типовые и индивидуальные. Типовыеразрабатываются для системы учреждений и предприятий. В текст положения включают такие разделы, как общая часть (преамбула), основные функции, права, порядок образования и организации работы и другие пункты в зависимости от характера положения. Положения являются сложными документами, их структура и содержание, как правило, определяются учреждениями-разработчиками. В состав реквизитов положения входят наименование министерства, ведомства, наименование организации, наименование структурного подразделения, дата, индекс, наименование вида документа, место издания, гриф утверждения, заголовок к тексту, текст, подпись, отметка о согласовании. 2.2.5. Правила внутреннего трудового распорядка Правила внутреннего трудового распорядка предприятия, организации – это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Порядок их составления и оформления регламентирован ч. 2 ст. 189 ТК РФ. Законодательство не предъявляет каких-либо определенных требований к содержанию Правил внутреннего трудового распорядка. Поэтому каждое предприятие или организация разрабатывает их самостоятельно с учетом специфики и особенностей работы. Однако нормативная база для составления таких правил есть. Это раздел VIII «Трудовой распорядок и дисциплина труда» ТК РФ. В ст. 189 и 190 ТК РФ очерчивается круг вопросов, регулируемых правилами, и устанавливается порядок их утверждения. Правила внутреннего трудового распорядка входят в состав организационно-распорядительной документации, и на них распространяются требования к оформлению документов, установленные ГОСТ Р.6.30-2003. Несмотря на отсутствие жестких указаний по составлению Правил внутреннего трудового распорядка, ТК РФ все же предъявляет к правилам определенные требования, несоблюдение которых может привести к привлечению должностных лиц организации или предприятия к административной ответственности. Правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются кадровой или юридической службой предприятия. Правила внутреннего трудового распорядка могут являться приложением к коллективному договору (обычно так оно и бывает, смотрите ст. 190 ТК РФ). В данном случае в правом верхнем углу Правил в соответствии с требованиями ГОСТа, необходимо сделать отметку: Приложение № 1 к коллективному трудовому договору от___ №______ Первый лист документа должен быть оформлен по образцу общего бланка (или на общем бланке предприятия, изготовленном типографским способом), т. е. с изображением товарного знака предприятия, указанием его полного наименования (а в случае необходимости – и закрепленного в уставе сокращенного наименования). Отдельный титульный лист к документу обычно не оформляется. Название вида документа (ПРАВИЛА) оформляют всегда прописными буквами в заголовочной части документа на следующей строке ниже наименования предприятия на первом листе документа. Датой Правил внутреннего трудового распорядка является, как правило, дата их утверждения. Регистрационный индекс может не проставляться (он является необязательным реквизитом, за исключением тех случаев, когда все нормативные документы предприятия ставятся на обязательный учет в соответствии с действующими классификаторами документов, требованиями корпоративной информационной системы и тому подобное). Место составления или издания должно быть оформлено в обычном порядке в соответствии с принятыми обозначениями и сокращениями географических названий и родовых названий (г. – город, п. – поселок). В правом верхнем углу оформляется гриф утверждения правил (утверждение документом, например, приказом, или личной подписью руководителя). Текст Правил внутреннего трудового распорядка состоит из нескольких пунктов и подпунктов, которые нумеруются арабскими цифрами. Изложение текста ведется по разделам и пунктам в последовательности «от общего к частному». Примерная структура Правил внутреннего трудового распорядка может включать в себя следующие разделы: • Общие положения. В этом разделе обычно говорится о действии правил – указывается цель правил и их применение, на кого они распространяются, в каких случаях пересматриваются и другая общая информация. • Порядок приема на работу, перевода и увольнения работников. Здесь обычно указываются документы, которые работодатель требует при приеме на работу, условия установления испытательного срока и его продолжительность, действия организации при переводе сотрудника на другую работу и при расторжении договора, оформление приема, перевода и увольнения. • Основные права и обязанности работодателя. Этот раздел составляется на основании ст. 22 ТК РФ. Работодатель должен правильно организовывать труд работников, создавать здоровые и безопасные условия труда, постоянно совершенствовать систему оплаты труда, следить за соблюдением трудовой дисциплины, предоставлять работникам гарантии и компенсации. В частности, в данном разделе можно указать, что работодатель не вправе требовать от работников выполнения работ, не оговоренных в трудовых договорах (должностных инструкциях). • Основные права и обязанности работников. Для составления данного раздела необходимо учитывать положения ст. 21 ТК РФ. Это обязанности работать добросовестно, соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения руководства, соблюдать технику безопасности, содержать в порядке рабочее место, бережно относиться к имуществу организации, вести себя корректно и вежливо и так далее. Также в четвертом разделе закрепляются основные права работников предприятия. • Режим рабочего времени и времени отдыха. Сюда, в частности, включаются: – время начала и окончания рабочего дня (смены), продолжительность рабочего дня (смены) и рабочей недели, число смен в сутки (на основании ст. 100 ТК РФ); – время предоставления обеденного перерыва и его продолжительность (на основании ст. 108 ТК РФ); – специальные перерывы для определенных категорий работников (например, грузчиков, дворников, строителей, работающих в холодное время года на открытом воздухе), а также перечень работ, на которых они заняты (на основании ст. 109 ТК РФ); – перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если такие есть в организации (на основании ст. 101 ТК РФ); – выходные дни (на основании ст. 111 ТК РФ) – если организация работает по пятидневной рабочей неделе, то в Правилах внутреннего трудового распорядка нужно оговорить, какой день кроме воскресенья будет выходным; – продолжительность и основания предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков (на основании ст. 116 ТК РФ); – место и сроки выдачи зарплаты (на основании ст. 136 ТК РФ). • Поощрения за успехи в работе. В этом разделе определяются меры морального и материального поощрения: их виды и порядок применения, например выдача премии, награждение ценным подарком, помещение на доску почета, присвоение различных званий на основании ст. 191 ТК РФ. • Ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины, порядок применения мер дисциплинарной ответственности, снятия дисциплинарных взысканий, виды взысканий и конкретные нарушения трудовой дисциплины, которые могут повлечь за собой наказание, описываются в данном разделе. • Заключительные положения. Они включают в себя пункты об обязательном исполнении правил и порядке рассмотрения споров по поводу трудовых отношений. Также правила могут включать в себя и другие разделы, например, «Конфиденциальная информация», «Пропускной и внутри объектный режим» или что-то другое, требующее отражения в Правилах внутреннего трудового распорядка. Прежде всего, в правилах нужно отразить специфику организации и зафиксировать как можно больше типичных ситуаций, возникающих в процессе работы. Например, если в организации есть сотрудники, работающие в ненормированном режиме, в правила нужно будет включить перечень должностей с ненормированным рабочим днем и оговорить условия, при которых работники будут трудиться за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Для сменщиков в правилах предусматриваются графики сменности, указывается количество и продолжительность смен, время начала и окончания каждой смены и т. п. Даже такие элементарные сведения, как время начала и окончания рабочего дня и продолжительность обеденного перерыва, обязательно должны быть закреплены в правилах. В Правила внутреннего трудового распорядка не могут быть включены условия, ухудшающие положение работающих по сравнению с Конституцией РФ, международными актами, федеральными и региональными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором. Не следует чересчур перегружать правила и переписывать в них Трудовой кодекс. Самая большая проблема этого документа заключается в том, что он часто бывает слишком объемным и малоинтересным, а поэтому воспринимается скорее как формальность, а не как подспорье в работе. Чтобы этого не произошло, необходимо убрать из правил все лишнее (то, что и так уже закреплено в законе) и сосредоточить внимание на специфике самой организации. Необходимо также учитывать, что «для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами» (ст. 189 ТК РФ). После того как Правила внутреннего трудового распорядка будут разработаны, их нужно направить на предварительное согласование с другими отделами (бухгалтерией, отделом режима или службой охраны, юридическим отделом, если правила разрабатываются кадровой службой), с представительным органом работников и утвердить у руководителя организации. Работников знакомят с правилами под расписку при приеме на работу (а если правила принимаются вновь, то и в процессе работы). Сотрудников необходимо знакомить также и со всеми изменениями, вносимыми в этот документ. Правила должны быть доступны для прочтения в любое время. Для этого их можно вывесить в организации и во всех ее структурных подразделениях на видном месте или на корпоративном сайте. Даже после знакомства с Правилами внутреннего трудового распорядка у новичка может возникнуть масса вопросов организационного характера: как зовут того или иного сотрудника, по какому телефону его можно найти, к кому обращаться по вопросам закупки канцтоваров и спецодежды, кто может установить нужную программу на компьютере. Но эти сведения не должны находить отражение в Правилах внутреннего трудового распорядка. Лучше разработать и принять самостоятельные локальные акты: кодекс корпоративной этики, положение о персонале и т. п., в которых закрепить стандарты внутрикорпоративного поведения сотрудников. В этих документах можно затронуть аспекты, не освещенные в правилах, но требующие обязательного ознакомления с ними коллектива, – перерывы для чаепитий, курения, порядок фиксирования отсутствий по служебным надобностям, установки по корпоративному стилю одежды и др. В качестве приложений к Правилам внутреннего трудового распорядка целесообразно подготовить справочник внутренних телефонов, правила пользования Интернетом и локальной сетью, служебными автомобилями, мобильной связью и т. п. Вместе с этими документами или вместо них можно издать небольшую и удобную брошюрку, где изложить краткую информацию о компании, ее реквизиты. Не помешают здесь и фотографии руководителей. Можно также разъяснить, что нужно делать при приходе на работу и уходе с нее, где принято обедать, каков порядок заказа визиток и т. п. Здесь можно обойтись без дежурных канцеляризмов, использовав легкий, непосредственный стиль: «мы надеемся, что наши клиенты будут приятно удивлены вашим безупречным знанием делового этикета». Такой документ будет реально работать, и помогать решать практические задачи организации. 2.3. Документы, оформляющие прием, перевод, увольнение Распорядительная деятельность органов управления предприятием включает в себя решение вопросов подбора и расстановки кадров, приема граждан на работу, перевода на другую работу и увольнение. Документы, создаваемые при оформлении приема, увольнения и перемещения сотрудников, предоставления отпуска, поощрения, составляют группу документов по личному составу. Это – приказы по личному составу, заявления, характеристики, трудовые книжки, личные карточки, а также все документы, входящие в личное дело. Значение кадровых документов определяется тем, что в них фиксируются сведения, необходимые для осуществления гражданами права на труд, образование, пенсионное обеспечение и т. д. На предприятии должен быть установлен единый порядок оформления приема, увольнения и перевода сотрудников. К документам по личному составу относятся: • заявления о приеме, увольнении, переводе, трудовые договоры; • приказы по личному составу (о приеме, увольнении, переводе); • трудовые книжки; • личные дела; • личные карточки формы Т-2; • лицевые счета по заработной плате и др. На основании ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; • трудовую книжку, (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства); • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; • документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. 2.3.5. Трудовая книжка Трудовая деятельность граждан фиксируется в трудовых книжках, которые ведутся на всех предприятиях независимо от формы собственности. Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (ст. 66 ТК РФ). Следовательно, в трудовых книжках работников отражается их профессиональная биография: образование и квалификация, продвижение по служебной лестнице, отношение к труду. На основе трудовой книжки устанавливаются все виды трудового стажа для назначения государственных пенсий (в том числе на льготных условиях и в льготных размерах), пособий по социальному страхованию, а также должностных окладов (в случаях, когда это зависит от продолжительности трудового стажа), выплаты вознаграждения за выслугу лет, процентные надбавки за работу в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях; и т. д. При заключении трудового договора работник, имеющий трудовой стаж, должен представить трудовую книжку лицу, ведущему документацию по персоналу предприятия (ст. 65 ТК РФ). Если работник утверждает, что он поступает на работу впервые и трудовой книжки у него нет, он не обязан предоставлять какой-либо документ подтверждающий этот факт. Для того, чтобы подтвердить правомерность использования бланка трудовой книжки для оформления впервые, сотруднику кадровой службы рекомендуется получить от работника заявление, в котором бы помимо просьбы об оформлении приема на работу содержалась просьба о заведении трудовой книжки впервые. В настоящее время в ходу трудовые книжки трех образцов: 1938, 1973, 2003 годов. По документам образца 1938 и 1973 года трудится старшее поколение работников, по документам 2003 года – молодые люди, поступившие на работу после 1 января 2004 года. На сегодняшний день все три бланка действительны и обладают равной юридической силой. Никакие другие формы документа не могут считаться трудовыми книжками. Бланки трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, введены в действие с 1 января 2004 года. Бланки выпускаются в заранее определенном количестве, и распространяют их только уполномоченные на это организации и индивидуальные предприниматели. Обеспечение работодателей новыми бланками осуществляется на платной основе на основании договора, заключенного непосредственно с изготовителем или распространителем. Бланки трудовой книжки и вкладыша к ней относятся к документам строгой отчетности. Учет трудовых книжек ведется в двух книгах: • в приходно-расходной книге по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее; • в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей. Приходно-расходную книгу по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее должна вести бухгалтерия. Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них обычно ведет кадровая служба. В данной книге регистрируют все трудовые книжки сотрудников, которые работают в организации. Бланки трудовых книжек выдаются ответственным за ведение трудовых книжек лицам только по заявкам. Ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек и вкладышей к ним несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом работодателя. Целесообразно, чтобы таких ответственных лиц было два, сотрудник кадровой службы отвечает за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек и вкладышей к ним, а сотрудник бухгалтерии – за ведение учета и финансовые операции с трудовыми книжками. По окончании каждого месяца лицо, ответственное за ведение трудовых книжек (сотрудник кадровой службы), обязано представить в бухгалтерию отчет о наличии бланков и о суммах, которые получены за трудовые книжки. При этом подотчетное лицо должно приложить приходный ордер кассы организации. Формы приходно-расходной книги по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, а также книги учета движения трудовых книжек и вкладышей приведены соответственно в Приложении № 2 и Приложении № 3 к Постановлению Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69. Этим же документом введена в действие Инструкция по заполнению трудовых книжек. Организация—работодатель обязана хранить трудовые книжки работников в сейфе или несгораемом шкафу, доступ к которому посторонних лиц не допускается. Невостребованные трудовые книжки хранятся до востребования не менее 50 лет (ст. 358 «Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организации с указанием сроков хранения», утвержденного Федеральной архивной службой от 06.10.2000). За исключением случаев увольнения закон не предусматривает возможности выдачи на руки сотруднику его трудовой книжки. По письменному заявлению не позднее трех дней со дня его подачи работодатель обязан выдать сотруднику копию трудовой книжки или заверенную в установленном порядке выписку из трудовой книжки. При необходимости получения сотрудником нотариально заверенной копии (например, для оформления сертификата профессионального бухгалтера) сотрудник кадровой службы должен самостоятельно заверять копии трудовых книжек работников своего предприятия у нотариуса. Работник, утративший трудовую книжку, вправе получить ее дубликат по последнему месту работы в течение 15 дней со дня подачи заявления. Работодатель в соответствии с требованиями ст. 66 ТК РФ обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней. Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей в п. 8 конкретизируют этот срок для работников, принятых на работу впервые, и определяют, что не позднее недельного срока со дня приема на работу работодатель оформляет трудовую книжку на такого работника. В соответствии с требованиями п. 3 Правил, трудовые книжки ведутся только на тех сотрудников, для которых работа в данной организации является основной. В Правилах указывается, какие сведения о работнике вносятся в трудовую книжку при ее заполнении, а в Инструкции не только указано, как пишутся эти сведения, но и на основании каких документов они вносятся в трудовую книжку. Важное требование Инструкции – записи, ведутся перьевой или гелевой ручкой, ручкой—роллером, световодостойкими чернилами черного, синего или фиолетового цвета. Не допустимы никакие сокращения (например, «пр.» вместо «приказ»). На титульном листе трудовой книжки указываются фамилия, имя и отчество работника полностью, без сокращения, без замены имени или отчества на инициалы. Дата рождения в трудовой книжке должна содержать число, месяц и год буквенно-цифровым способом (12 мая 1973 г.). Эти сведения записываются на основании таких документов, как паспорт, свидетельство о рождении, водительские права, загранпаспорт. Сведения об образовании (среднее, среднее специальное или высшее) и специальности или профессии указываются на основании документов: аттестатов, дипломов, сертификатов, справок (если образование незаконченное высшее). Основанием для внесения записи о неполном высшем образовании может быть справка из института, зачетная книжка или даже студенческий билет. Об этом сказано в разд.2 «Заполнение сведений о работнике» Инструкции по заполнению трудовых книжек. Для внесения таких записей требуются копии указанных документов, заверенные печатью учебного заведения. Если работник их представит, можно вносить запись. Обратите внимание, теперь записи о времени обучения в трудовую книжку не вносят. Запись о профессии и специальности вносится на основании документов о наличии квалификации. Так сказано в разделе II Правил ведения и хранения трудовых книжек. Документ же, который подтверждает квалификацию работника, – это диплом о высшем или среднеспециальном образовании. После внесения основных сведений о работнике указывается дата заведения трудовой книжки, проставляемая буквенно-цифровым способом, как и дата рождения. Свою подпись владелец трудовой книжки должен поставить на титульном листе документа после того, как работник кадровой службы заполнит данные работника (фамилия, имя, отчество, дата рождения, паспортные данные и т. д.). Такие правила установлены в п. 2.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек. Затем на титульном листе обязательно ставится подпись лица, выдавшего трудовую книжку, и печать предприятия, где она была впервые заполнена. Печать ставится на месте, установленном на бланке, и не должна закрывать ничьих подписей. Подпись лица, заполнявшего трудовую книжку, должна писаться разборчиво, без сокращений и объединения с инициалами, т. е. так, чтобы ее можно было идентифицировать. Если при первичном оформлении книжки кадровик по неосторожности внес туда неверную запись, то производится аннулирование испорченного бланка и оформление нового. Наиболее частой ошибкой при заполнении титульного листа трудовой книжки является неверное написание некоторых фамилий, имен, отчеств. Поскольку законом не предусмотрена процедура исправления неверно внесенной записи на титульном листе трудовой книжки, здесь не остается ничего другого, как списать испорченный бланк и заполнить новый. Испорченные бланки трудовой книжки и вкладыши в нее необходимо уничтожить с составлением об этом акта. К акту об уничтожении испорченных бланков трудовых книжек (вкладышей) целесообразно прилагать их подлинные номера. Номера можно вырезать из бланков перед их уничтожением и вклеить в акт или приложить к нему. Это послужит неопровержимым доказательством того, что бланки с такими номерами были действительно уничтожены. Порядок изменения записей на титульном листе трудовой книжки детально расписан в п. 2.3 Инструкции. При изменении фамилии, имени, отчества (например, сотрудница вышла замуж и поменяла фамилию, развелась и вернула прежнюю, либо изменили неблагозвучные фамилию или имя) прежняя запись аккуратно зачеркивается одной чертой, а сверху (снизу либо на той же строке, где есть место) записываются новые данные. Зачеркнутая запись должна легко читаться. На внутренней стороне обложки трудовой книжки делается пояснение со ссылкой на документы, на основании которых были внесены изменения, с указанием их номеров и дат. Никакие изменения ни в коем случае нельзя делать только со слов владельца трудовой книжки. Инструкция называет документы, которые служат основанием для внесения изменений: паспорт, свидетельство о рождении, свидетельство о браке, свидетельство о расторжении брака, свидетельство об изменении фамилии, имени, отчества и другие документы. При изменении анкетных данных работника ссылку нужно делать как на соответствующее свидетельство, так и на паспорт. Недостаточно будет указать один из этих документов. Дело в том, что по одному лишь паспорту невозможно проследить изменение фамилии, имени, отчества, даты рождения. А ссылки только на свидетельство будет мало, поскольку у работника изменились еще и данные паспорта, на основании которых заполняется трудовая книжка. Текст пояснения заверяется подписью кадровика, который вносил изменения, и печатью организации или кадровой службы. Пунктом 2.4 Инструкции по заполнению трудовых книжек изменен порядок внесения изменений (дополнений) в трудовую книжку о получении новых образования, профессии, специальности. Если ранее предыдущая запись зачеркивалась, теперь в существующую запись вносится дополнение без зачеркивания ранее внесенной записи. А если данные об образовании, профессии, специальности в трудовой книжке отсутствуют, то просто заполняются пустые строки. Инструкция не требует делать в трудовой книжке ссылку на документ об образовании, дополняя ранее внесенные сведения, т. к. отразить все изменения образования, профессии и специальности на обложке не всегда возможно из-за небольшого размера бланка трудовой книжки. Но некоторые специалисты считают, что такая ссылка необходима, а располагаться она должна на внутренней стороне обложки трудовой книжки, по аналогии с записью об изменении анкетных данных. Запись на последующих страницах трудовой книжки начинается с постановки штампа предприятия или написания от руки наименования предприятия. Пункт 3.1 Инструкции требует в виде заголовка указывать как полное наименование организации, так в обязательном порядке и сокращенное наименование (при его наличии). Запись с названием организации не нумеруется, нумерация проставляется после нее на следующей строке. Если трудовая книжка заполняется впервые, запись об отсутствии трудового стажа не делается. В графе 1 проставляется порядковый номер записи, в графе 2 – дата приема (13.10.2004), в графе 3 – указание действия, название структурного подразделения (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного условия) и должность (принята в технический отдел на должность ведущего специалиста), в графе 4 – основание (приказ от 13.10.2004 № 86-к). Записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся в соответствии со штатным расписанием предприятия. Все переводы работника обязательно оформляются в трудовой книжке под очередным номером со ссылкой на соответствующий документ (приказ, распоряжение) с указанием его даты и номера. Сведения о работе по совместительству вносятся по желанию работника на основании документа, подтверждающий данный факт. Это может быть заверенная в установленном порядке копия приказа о приеме его на работу или оригинал справки о приеме его на работу по совместительству. Все записи производятся в точном соответствии с приказом аккуратно, без зачеркиваний и помарок. Если все же возникает необходимость исправлений, то они оговариваются и заверяются подписью должностного лица и печатью. По ранее действовавшему законодательству исправить неверно внесенную запись в трудовой книжке мог только тот работодатель, который ее произвел. Теперь ситуация изменилась. В соответствии с пунктами 27 и 28 Правил вносить изменения в трудовые книжки можно и по новому месту работы сотрудника на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Как правило, такими документами являются копии приказов о приеме, переводе и увольнении работника, об отмене этих приказов, а также справки и выписки из документов, в которых данные приказы упоминаются (личная карточка, лицевой счет, книга регистрации приказов и т. п.). В разделах трудовой книжки нельзя ничего зачеркивать, подделывать и замазывать корректирующей жидкостью. Все неверные записи должны быть в установленном порядке признаны недействительными. В графе 1 ставится порядковый номер, следующий за последней записью. В графу 2 пишется дата внесения записи, а в графе 3 указывается: «Запись за номером таким-то недействительна». Затем запись воспроизводится в правильном варианте. В графе 4 повторяется номер приказа, на основании которого была неверно внесена запись в трудовую книжку. Если же сам приказ был издан с ошибкой, а затем отменен, то в графе 4 указываются дата и номер отменившего его приказа. Даже если с момента внесения неверной записи прошли годы и в трудовой книжке работника после нее появились другие записи, исправления вносятся в обычном порядке. При этом датой изменений будет не та дата, которая указана под неправильной записью (иначе нарушится хронология), а дата внесения записи об исправлении. Если изменения вносятся на основании копии приказа другого работодателя, необходимо указать, на чей именно приказ делается ссылка. Если неверная запись обнаружена сразу после того, как было оформлено увольнение, и блок записей в трудовой книжке, сделанных на предприятии, закрыт печатью и подписями, то создается новый блок записей. Вновь пишется в виде заголовка наименование предприятия, затем ставится порядковый номер, следующий за номером записи об увольнении, и дата. После этого вносятся необходимые изменения. Чтобы закрыть блок, необходимо поставить печать и подпись сотрудника, ответственного за ведение трудовых книжек, и подпись работника, как при увольнении. Если не соблюсти приведенную процедуру, то будет непонятно, кто автор исправительной записи. Так же следует поступать и в том случае, если бывший работник пришел на предприятие исправить неверную запись, сделанную в этой организации, а в его трудовой книжке последней стоит запись об увольнении из другой фирмы. По такой схеме исправляются все неточные или неправильные записи – о приеме на работу, переводе, увольнении, награждениях. В том числе и запись о переводе или увольнении, если эти действия признаны судом, Рострудинспекцией или самим работодателем незаконными. Следует также отметить, что, если недействительной признана запись об увольнении или переводе, работник имеет право попросить вместо ее исправления оформить ему дубликат трудовой книжки, где неверная запись будет попросту отсутствовать (п. 33 Правил). В Правилах ведения и хранения трудовых книжек предусматривается оформление дубликата трудовой книжки в трех случаях: • если книжка утеряна; • если пришла в негодность (обгорела, порвана, испачкана и т. п.); • если в нее внесена недействительная запись об увольнении или переводе на другую работу. Работодатель выдает дубликат трудовой книжки по заявлению работника в течение 15 дней (п. 31 Правил). При заполнении дубликата трудовой книжки в разделе «Сведения о работе» в графе 3 вначале вносится запись об общем и/или непрерывном трудовом стаже работы до поступления на предприятие, выдающее дубликат, подтвержденном документально. Общий стаж записывается суммарно (сколько лет, месяцев, дней) без уточнения организаций, должностей и периодов работы владельца трудовой книжки. Затем на основании документов (оригинал трудовой книжки, выписки из приказов, справки) записываются отдельные периоды работы согласно требованиям п. 7.2 Инструкции: • графа 2 – дата приема на работу, увольнения; • графа 3 – наименование организации, структурного подразделения, работа (должность), специальность профессия с указанием квалификации, затем причина увольнения; • графа 4 – наименование, дата и номер документа, на основании которого произведены соответствующие записи в дубликате. Если дубликат выдается по причине недействительной записи, то в него переносятся все сведения из оригинала с точностью до запятой. Каждая внесенная запись заверяется подписью лица, ответственного за ведение трудовых книжек (руководителя предприятия), а также печатью кадровой службы (предприятия). Трудовая книжка оформляется в установленном порядке и возвращается ее владельцу. При этом в правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки делается надпись: «Дубликат». На первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется: «Взамен выдан дубликат» с указанием его серии и номера. Если документы, на основании которых вносились записи в трудовую книжку, не содержат полных сведений о работе в прошлом, то в дубликат трудовой книжки вносятся только имеющиеся в этих документах сведения. Если документы не сохранились, то стаж работы, в том числе установленный на основании свидетельских показаний, может быть подтвержден в судебном порядке. Таким образом, при отсутствии необходимых документов, подтверждающих стаж, его можно восстановить только на основании судебного разбирательства, работодатель не имеет права самостоятельно принимать решение по восстановлению «потерянного» трудового стажа даже в том случае, если человек все время у него работал, но подтверждающие документы не сохранились. При массовой утрате трудовых книжек дубликат трудовой книжки выдается на основании акта комиссии по установлению стажа, создаваемой органами исполнительной власти субъектов РФ в соответствии с п. 34 Правил. В состав такой комиссии включаются представители работодателей, профсоюзов или иных уполномоченных работниками представительных органов, а также других заинтересованных организаций. Установление факта работы, сведений о профессии (должности) и периодах работы на данном предприятии осуществляется комиссией на основании документов, имеющихся у работника, а в случае их отсутствия – на основании показаний двух и более свидетелей, знающих работника по совместной с ним деятельности в одной организации или в одной системе. Если работник до поступления в данную организацию уже работал, то комиссия принимает меры к получению документов, подтверждающих этот факт. По результатам деятельности комиссии составляется акт, в котором указываются периоды работы, профессия (должность) и продолжительность трудового стажа работника. Работодатель на основании акта комиссии выдает работнику дубликат трудовой книжки. В соответствии с п. 21 Правил в трудовую книжку по месту работы с указанием соответствующих документов вносится запись: • о времени военной службы, а также о времени службы в органах внутренних дел и таможенных органах; • о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров. При реорганизации, изменении названия предприятия в трудовой книжке делается запись в соответствии с п. 3.2. Инструкции: без проставления нумерации в графе 3 раздела «Сведения о работе» – «Предприятие „Феникс“ с 01.10.2005 переименовано в предприятие „Оникс“». В графе 4 проставляется основание переименования (приказ, распоряжение или иное решение работодателя, его дата и номер). В соответствии с Правилами в трудовую книжку также вносятся сведения о награждениях за трудовые заслуги (государственные награды, государственные почетные звания, почетные грамоты, другие виды поощрений, предусмотренные законодательством Российской Федерации). Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, не делаются. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. С каждой записью в трудовой книжке необходимо ознакомить ее владельца. В том случае, если в трудовой книжке не остается места для записей в графе «Сведения о работе», заводится вкладыш к ней. Вкладыш без трудовой книжки недействителен. О каждом выданном вкладыше на первой странице (титульном листе) трудовой книжки вверху ставится штамп с надписью «Выдан вкладыш», здесь же указываются серия и номер вкладыша. Если работнику выдан вкладыш, но об этом нет отметки в трудовой книжке, необходимо поставить на титульном листе или на лицевой стороне обложки штамп с номером и серией выданного вкладыша. Особого внимания требует запись при увольнении сотрудника. Запись о причине прекращения трудового договора делается в точном соответствии с формулировками ТК РФ. Пункт 15 Правил и ст. 5.2 Инструкции четко определяют, что при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст.77 ТК РФ (за исключением п.п.4 и 10 этой статьи), в трудовую книжку вносят запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт этой статьи ТК РФ. Некоторые предприятия при внесении записи об увольнении ссылались на ст. 80 ТК РФ. Минтруд России в Постановлении от 10 октября 2003 г. № 69 дал точную формулировку в примере «уволен по собственному желанию, п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Поэтому сотрудники, уволенные по ст. 80 ТК РФ после 29 апреля 2003 г. (после вступления в силу Правил ведения и хранения трудовых книжек; утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225), имеют право потребовать внести исправительную запись. При внесении исправительной записи необходимо указать, что запись об увольнении по ст. 80 недействительна, а ниже вписать верную запись. При этом неправильная запись не зачеркивается. Исправления должно вносить предприятие, которое указало неверное основание увольнения. Однако если уволенный работник уже работает в другой организации, то исправить ошибку вправе и сама эта организация. Внести правку она сможет, если предприятие, сделавшее неправильную запись, направит на ее имя официальное письмо, в котором попросит изменить запись в трудовой книжке бывшего сотрудника. Если трудовой договор расторгается по инициативе работодателя, то в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством (Уволен в связи с ликвидацией организации, п. 1 ст. 81 ТК РФ). Если работник умирает, то это считается прекращением трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст.83 ТК РФ (Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, п.6 ст.83 ТК РФ). При прекращении трудового договора по дополнительным основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносятся записи об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ или иного федерального закона (Уволен в связи с повторным в течение года грубым нарушением устава предприятия, п. 1 ст. 336 ТК РФ). Если работник переводится на постоянную работу в другую организацию, то предприятие, откуда сотрудник переходит, делает соответствующую запись в трудовой книжке. В графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки указывается, в каком порядке осуществляется перевод – по просьбе работника или с его согласия. На новом месте работы по такому основанию в трудовой книжке работника в графе 3 раздела «Сведения о работе» делается запись, предусмотренная п. 3.1 Инструкции с указанием, что работник принят (назначен) в порядке перевода. Если сотрудник переходит на новое место работы, например, в связи с избранием его на выборную должность, то предприятие, на котором он работал, оформляет запись о прекращении трудовых отношений в связи с переходом работника на выборную работу (должность) к другому работодателю (в другую организацию) с указанием наименования организации, п. 5 ст. 77 ТК РФ. На новом месте работы после указания полного наименования выборного органа, а также сокращенного наименования выборного органа (при его наличии) в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается запись о том, на какую работу (должность) избран работник, а в графе 4 указываются решение выборного органа, дата и номер его принятия. Согласно п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, при оформлении записи в трудовой книжке об увольнении работника должны стоять не только подпись лица, ответственного за ее ведение, но и подпись самого работника, а также печать организации. Оттиск печати на документе должен быть четким, все буквы должны хорошо читаться. Датой увольнения (прекращения) трудового договора считается последний день работы (если иная дата не установлена законодательством, трудовым договором или соглашением между работодателем и работником), и именно в этот день кадровая служба предприятия обязана выдать работнику его трудовую книжку с записью об увольнении. Необходимо отметить, что в соответствии с требованиями того же п. 35 Правил определен порядок оформления увольнения работника в случае задержки выдачи ему трудовой книжки при увольнении. В этом случае работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения в этом случае будет считаться день выдачи трудовой книжки. Кроме того, работодатель должен издать новый приказ о новом дне увольнения. На основании этого приказа вносится новая запись об увольнении в трудовую книжку. При этом ранее внесенная запись признается недействительной. В случае невозможности выдать трудовую книжку в день увольнения в связи с отсутствием работника ему направляется уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Если работодатель вовремя отправит уведомление работнику, то он освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Если работник отказывается получить трудовую книжку, об этом составляется акт. Третьим лицам трудовая книжка может быть выдана только по нотариально заверенной доверенности. Без указанной доверенности трудовая книжка выдается родственникам работника только в случае его смерти (прекращение действия трудового договора на основании п.6 ст. 83 ТК РФ) на основании свидетельства о смерти, документа, подтверждающего родство, и паспорта. Копии этих документов (кроме паспорта), заверенные работником кадровой службы предприятия, подшиваются в личное дело работника. В книге учета трудовых книжек и вкладышей в них делается соответствующая отметка, кому и на основании каких документов выдана трудовая книжка. При увольнении и получении трудовой книжки сотрудник расписывается в книге учета движения трудовых книжек. Не полученные при увольнении трудовые книжки хранятся в течение двух лет в кадровой службе, а затем передаются в архив предприятия (или архив по личному составу). Срок хранения невостребованных книжек – 50 лет. Нарушение требований Инструкции и Правил о порядке ведения, заполнения и хранения трудовых книжек может повлечь административную ответственность по статьям КоАП РФ в виде штрафа от 5 до 50 МРОТ, который накладывается должностными лицами территориальных органов государственной инспекции труда на руководителя предприятия. При повторном нарушении требований Правил и инструкции возможна дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет, решение о которой выносится судом. Для самого работника последствия нарушения правил ведения, заполнения и хранения трудовых книжек (внесение ошибочных или неправильных записей, отсутствие необходимых записей) могут привести к проблемам при подтверждении стажа, места и должности работы, квалификации, назначении пенсии, получении различных предусмотренных законодательством льгот и преимуществ, связанных с особым характером работы.
Начальник отдела обработки и архивного хранения документов ОАО подразделения при количестве позиций от 76 до 100 отводится 42,3 подразделения его сотрудников, то, вероятнее всего, опыт окажется не. нужно будет уточнить какими На заседаниях Кредитного комитета, руководствуясь.
